Wirtschaft

Frauen auf die Fastlane: Wir sollten 2021 mehr wollen und das schneller

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Frauen auf die Fastlane: Das wünscht sich Marie-Christine Frank für 2021. (Romolo Tavani – stock.adobe.com)
geschrieben von Dr. Marie-Christine Frank

Mehr Frauen auf die Fastlane: Das wünsche ich mir für 2021. Dazu dann bitte noch weniger Männer in deutschen Vorständen, die Thomas heißen. Außerdem gehe ich ausführlich darauf ein, warum es im kommenden Jahr noch wichtiger wird, anderen Frauen zuzujubeln und stelle meine fünf Learnings und Aufreger vor.

Als ich 2012 nach meiner Promotion in Genderwissenschaften als Kommunikations-Referentin und wissenschaftliche Mitarbeiterin bei einer Landesinitiative angesiedelt beim Gleichstellungsministerium NRW startete, wusste ich nicht, wie herausfordernd unsere Aufgabe werden würde.

Unser Auftrag vom Land NRW: Kleine und mittlere Unternehmen bei der Förderung von Frauen im Unternehmen zu unterstützen. Der einzige Weg, die meist männlichen Geschäftsführungen davon zu überzeugen, warum es sich „lohnt“ in Frauen zu investieren, ging damals über Analysen, die den betriebswirtschaftlichen Nutzen der Maßnahmen darstellten.


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Im Mindset der meist männlichen Geschäftsführungen war die Stärke von Diversity noch nicht angekommen.

Info: Warum Diversity häufig nicht gelingt?

Der sogenannte „Thomas-Kreislauf“ macht deutlich, dass die Konzerne ihre Vorstände seit Jahrzehnten nach dem gleichen Muster rekrutieren: Fünf Prozent der CEOs heißen Thomas und es gibt mehr Vorstandsmitglieder, die Thomas oder Michael heißen (49), als es insgesamt Frauen (46) in den deutschen Vorständen der an der Frankfurter Börse notierten Unternehmen gibt.

Im März 2017 bestehen die zu 93 Prozent aus Männern, die sich in Alter, Herkunft und Ausbildung stark gleichen. Heißt: Der deutsche CEO umgibt sich am liebsten mit Spiegelbildern seiner selbst. Männer fördern also vor allem Männer, die ihnen selbst ähnlich sind.

Aufreger

Damals fühlte es sich an, wie ein Kampf gegen Windmühlen, denn unsere Argumente für zum Beispiel mehr Kinderbetreuungsangebote, Mentoring-Angebote für Frauen oder die Förderung der Elternzeit auch für Männer fanden damals noch kaum Gehör in den Unternehmen.

Als ich nach fünf Jahren dort aufgehört habe zu arbeiten, konnten wir langsam auf die ersten Erfolge unserer Arbeit schauen. Es war ein langer Weg. Ich merkte, dass ich es satt war, zu argumentieren. Ich erinnere mich beispielsweise an ein Gespräch mit einem Vorstand einer großen Bank in Düsseldorf.

Meine Kolleginnen und ich machten in der Fußgängerzone Düsseldorf zum Equal Pay Day auf die Lohnungleichheit von Frauen und Männern aufmerksam. Die Argumente mussten wir nicht vorbereiten, wir hatten sie in den letzten Jahren inhaliert.

Ich war also gerüstet, als der Mann, ich schätzte ihn auf 60 Jahre, auf mich zu kam und mir 10.000 Euro anbot, dafür, dass ich ihm eine Frau für seinen Vorstand besorgte. Die gäbe es nämlich nicht.

„Finden Sie mir eine geeignete Frau für den Vorstand und ich gebe ihnen 10.000 Euro.“

Er hatte seine Meinung und ich keine Chance, denn er war festgefahren in seiner Meinung, keine geeignete Frau zu finden, die das persönliche Rüstzeug und fachliche Know-how mitbrachte, sich unter den Männern im Vorstand zu behaupten.

„Der Aufstieg der Frauen ist unaufhaltbar“

So titelte 2013 die Welt. Damals wurde in einem Artikel über den Megatrend „Gender Shift“ prognostiziert, die Zukunft des Arbeitsmarktes sei weiblich. In Führungspositionen sieht das sieben Jahre später leider noch immer anders aus.

Freiwillig haben sich bis heute die wenigsten Unternehmen zu mehr Frauen in Vorständen und Aufsichtsräts-Positionen entschieden und so ist sie im November 2020 da: die Frauenquote für Vorstände.

Im November hat sich nach langem, hartem Ringen in Berlin eine Arbeitsgruppe der Großen Koalition grundsätzlich auf ein Gesetz geeinigt. Es soll eine 30-Prozent-Frauenquote in Aufsichtsräten von Unternehmen des Bundes eingeführt werden.

In den Vorständen von börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen mit mehr als drei Mitgliedern soll bei einer Neubesetzung mindestens eine Frau sitzen. Die Details werden nun in den Koalitionsspitzen und später im Kabinett verhandelt.

Wenn auch nicht von alleine, sind wir in der Zwischenzeit dann doch noch einen entscheidenden Schritt weitergekommen: Möglich wurde das durch das Engagement von Frauen aus Wirtschaft, Medien, Politik und Gesellschaft, die sich aufmerksamkeitsstark dazu bekannten: „Ich bin eine Quotenfrau.“

Dank diesen Frauen wird das Thema Quote und damit der Aufstieg von Frauen entstigmatisiert. Die Förderung von Frauen in Unternehmen – jenseits der moralischen Gleichberechtigungsdebatte, sondern aus ökonomischen Gründen (Womanomics) – nimmt Fahrt auf.

„Schon im Jahr 2030 könnte einigen Prognosen zufolge jede zweite Führungskraft in Europa weiblich sein“

Das schrieb Miriam Hollstein für die Welt 2013 weiter. Elke Holst, damals Forschungsdirektorin am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung Berlin (DIW), war zwar skeptischer, aber auch sie sagte: „Die Zukunft des Arbeitsmarkts ist weiblich – die Frage ist nur die Geschwindigkeit.“

Sieben Jahre später sind wir weit entfernt von den Prognosen und Geschwindigkeit ist dann wohl auch das falsche Wort für das, was in den letzten Jahren nicht geschehen ist, weil die freiwillige Quote in den meisten Unternehmen zu einer Zielgröße Null geführt hat.

Doch vor allem 2020, das Jahr der weltweiten Pandemie, hat uns dann doch noch nach vorne gebracht. Und das dank des Engagements von einzelnen Frauen. Ihre Online-Bewegungen, wie unter anderem #FüPoG2 #IchbineineQuotenfrau #ichwill und #jetztreichts, haben eine großartige Macht entwickelt.

Aber Achtung: Selbst mit Frauenquoten für Vorstände macht Deutschland laut BCG in Sachen Vielfalt lediglich einen Schritt ins europäische Mittelfeld.

Der Frauenanteil in Vorständen der Top-100-Unternehmen Deutschlands wird durch die Quotenregelung insgesamt auf maximal 16 Prozent steigen. Der Frauenanteil in deutschen Vorständen liegt weiter unter dem EU-Median.

Viele Unternehmen haben sich selbst ein Bein gestellt

Ihr merkt, ich bin eine Befürworterin der Quote. Auf der einen Seite gibt es da viele Frauen wie mich, die die Quote begrüßen. Auf der anderen Seite ist vor allem das Geschrei von den Unternehme(r)n, die die Quote nicht gutheißen, groß.

Die Argumente für und wider haben wir in den letzten Wochen en masse gelesen und ich will sie hier deswegen nicht weiter reproduzieren. Wenn sich jedes zweite börsennotierte Unternehmen oder mitbestimmte Unternehmen die Vorstands-Frauenquote „Null“ gibt, ist klar: Ja, die Zeit ist reif für eine Frauenquote in Dax-Vorständen.

Ich bin der Meinung, dass sich diese Unternehmen am Ende selbst ein Bein gestellt haben. Sie können niemanden als sich selbst dafür anprangern, jetzt etwas tun zu müssen, was sie längst selbst und freiwillig hätten ändern müssen.

Jetzt besteht die Chance, Unternehmenskulturen zu verändern, sie diverser und weiblicher zu machen. Auch, wenn es lange gedauert hat, so fühlt es sich jetzt an wie ein: „Jetzt wird das Argumentieren leichter.“

Learnings

Kooperation statt Konkurrenz: Ich habe 2020 eine steigende Solidarität unter Frauen gespürt – und das war nur der Anfang.

Learning No. 1: Packt man es richtig an, kann auch die Quote attraktiv sein

Es wird leichter, weil es 2021 attraktiver sein wird, eine Quotenfrau zu sein. Durch die Initiative 40 erfolgreicher Frauen aus der deutschen Wirtschaft ist es im November gelungen, die Quote nachvollziehbarer zu machen.

Diese Frauen berichten in Videos von persönlichen Karriere-Erfahrungen, die die Quote aus ihrer Sicht notwendig macht. So bekommt die Quote plötzlich viele erfolgreiche prominente Gesichter. Das wird hoffentlich auch die Argumentation dem oben beschriebenen Männertypus gegenüber erleichtern.

Keine Frau sollte sich unwohl dabei fühlen, eine Quotenfrau zu sein. Diese Frauen sind Vorbilder für unsere Kinder und die vielen jungen Frauen, die sich jetzt oder zukünftig entscheiden, was sie beruflich machen wollen.

Learning No. 2: Es braucht noch mehr Female Rolemodels

Es wird leichter, weil es mehr Female Rolemodels auf höchster Ebene gibt, die ihre Macht auch dafür einsetzen werden, andere Frauen nach sich zu ziehen und sie zu fördern. Wichtig ist, die Chancen, die sich durch die Quote ergeben, zu nutzen, dann zu liefern und im Folgenden andere Frauen mitzuziehen.

Ich bin davon überzeugt, dass sich dann automatisch ein Umfeld ergibt, dass mehr Frauen in Führung bringt. Eine Umgebung, in der sich Frauen wohlfühlen und entwickeln können.

Wenn das einhergeht mit einem Männerytpus, dem die Vorteile von Diversität nicht mehr erklärt werden muss, dann haben wir auch eine größere Chance auf den ersehnten Kulturwandel in den Unternehmen. Schauen wir mal, wo wir 2030 tatsächlich damit stehen und wie weit der Gender Shift vorangeschritten ist.

Diverse Teams machen laut BCG 2018 immerhin 19 Prozent mehr Umsatz. Von Frauen geführte Start-ups generieren für jeden investierten Dollar 78 Cent Umsatz – Männer nur 31 Cent.

Learning No. 3: Kooperation statt Konkurrenz

Ich habe 2020 eine steigende Solidarität unter Frauen gespürt. Durch die Gründung meines eigenen Frauen-Business-Netzwerks in Köln führe ich regelmäßig spannende Gespräche mit Macherinnen.

Mein Ziel ist es, pro Monat mindestens zwei Gespräche mit Frauen aus dem Netzwerk zu führen. Auch wenn es natürlich viel Arbeit ist, nehme ich aus jedem Gespräch extrem viel mit und freue mich, wenn ich für diese Frauen Verbindungen herstellen und Türen öffnen kann.

In der Krise, so fühlte es sich an, rückten wir noch näher zusammen: Kooperation statt Konkurrenz. Das ist meines Erachtens ein wichtiger Hebel, wie wir die neue Frauenquote und das derzeitig hohe öffentliche Interesse für das Thema schnell dafür nutzen können, den wenigen Frauen an der Macht-Spitze zu sichtbaren Erfolgen zu verhelfen.

Es geht auch darum, den Frauen in den Führungsebenen darunter zu mehr Sichtbarkeit zu verhelfen. Sie dürfen dort nicht zu lange alleine sein. Daher rührt übrigens auch die (vorgeschlagene) Höhe von 30 Prozent für die Frauenquote.

Diese Zahl ist auf die amerikanische Wirtschaftswissenschaftlerin Alison Conrad zurückzuführen. Sie fand heraus, dass Frauen in einem circa zehnköpfigen Team erst dann ernst genommen werden, wenn sie mindestens zu dritt sind.

„Die erste kämpft, die zweite kämpft bestenfalls mit ihr – und erst zu dritt können Frauen anfangen zu arbeiten“, so der Stern (Ausgabe 49 vom 26. November 2020).

Learning No. 4: Wir sollten mehr wollen und das schneller

In allen digitalen Events, die ich entweder selbst durchgeführt habe oder als Expertin, Mentorin oder Moderatorin geladen war, habe ich 2020 mehr Wohlwollen, Mitgefühl und Empowerment unter den Frauen erlebt.

Die Krise hat unseren Blick geschärft. Sie hat uns zwar stellenweise auch zurückgeworfen, denn Frauen haben in der Krise die Hauptlast in den Familien getragen. Sie hat aber meines Erachtens auch dazu geführt, dass wir jetzt mehr wollen und das schneller.

Frauen haben – auch durch die Quote – nun die Chance auf die Fastlane und müssen jetzt nochmal richtig Gas geben. Und das geht besser im Team. Das ist nicht nur effektiver, sondern macht auch mehr Spaß. Wir haben erkannt, dass wir nicht weiterkommen, wenn wir uns nicht zusammentun.

Ein Trend, der gerade erst angefangen hat. Was man meines Erachtens auch an der gestiegenen Anzahl an Frauen-Netzwerken sehen kann. Der Bedarf an Austausch und Vernetzung, um sich bei der beruflichen Weiterentwicklung zu unterstützen, ist enorm gestiegen. Zum Glück.

Interessant dazu eine Nachricht von Anfang Dezember: Die Stadt Paris, vertreten von Bürgermeisterin Anne Hidalgo, muss 90.000 Euro Strafe zahlen wegen der Diskriminierung von Männern bei der Besetzung von Spitzenposten in der städtischen Verwaltung.

Die Frauenquote lag demnach bei 69 Prozent der Stellen – zu hoch, wie das Ministerium für öffentliche Verwaltung meint. Es beruft sich auf eine Vorschrift, wonach solche Posten zu mindestens 40 Prozent von Angehörigen eines Geschlechts besetzt werden müssen.

Mit nur 31 Prozent seien Männer bei der Pariser Ausschreibung benachteiligt worden, hieß es. Ihre Reaktion: Sie kündigte an, den Scheck zusammen mit ihren Stellvertreterinnen und anderen Frauen auf Chefposten persönlich zu überreichen.

Learning No. 5: Wir sollten uns mehr zujubeln

Jede von uns kann etwas dazu beitragen, andere Frauen zu promoten und ihnen zu helfen, weiterzukommen und in die Sichtbarkeit zu kommen. Hier können wir alle noch eine Schippe drauflegen.

Ich persönlich werde daher ab jetzt – in Ergänzung zu meinem bereits vorhandenen Engagement und meinen Ehrenämtern – auch regelmäßig andere spannende Frauen hier und auf Social Media vorstellen, um ihnen zu zeigen, dass ich sie für ihre Arbeit und ihr Wirken bewundere – und um sie meinem Netzwerk vorzustellen.

Anderen Frauen zu mehr Sichtbarkeit zu verhelfen, dazu kann jede von uns beitragen. Vielleicht lasst ihr euch auf einen Test mit mir ein: Versucht doch mal, jeden Tag positiv über eine andere Frau zu sprechen.

Empfehlt sie weiter und öffnet ihnen Türen – wenn das möglichst viele von euch tun, ist schon viel erreicht. Das schafft außerdem auch positives Feedback für euch und macht mehr Freude als Arbeit. Probiert es aus.

Wow, You are wow, Begeisterung, Euphorie, Freude

(Foto: Marie-Christine Frank)

You are wow!

Frauen, von denen ich gerne lerne: Verena Pausder, Lea Sophie Cramer, Annkathrin Schmitz, Duzen Tekkal oder Dorothee Bär nehmen ihre Follower in ihren Instagram und LinkedIn Stories mit in ihren Berufs-Alltag.

Ihre Inhalte motivieren mich, hier bekomme ich Informationen, die mich weiterbringen oder mich inspirieren. Sicherlich sind diese Frauen prominente Persönlichkeiten, die bereits eine große Reichweite haben und auch euch bestimmt bekannt sind.

Daher habe ich mich auf die Suche nach kleineren Accounts von Unternehmerinnen und Personen des öffentlichen Lebens gemacht. Ich startete einen Aufruf über Instagram und freue mich, im neuen Jahr @quickcityrun, @jenfromthebox, @annakouparanis, @andreaballschuh, @julielepique und viele mehr via Instagram und LinkedIn über die Schulter zu schauen und dabei zu lernen.

Welchen Frauen wollt ihr zukünftig folgen?

Jetzt seid ihr dran!

Ich würde mir wünschen, dass wir Frauen uns 2021 noch mehr zujubeln, uns applaudieren und gegenseitig empowern! Ich wünsche mir weniger Männer, die Thomas heißen in Vorständen und mehr (Quoten-)Frauen auf der Fastlane.

Kommt gut ins neue Jahr. Passt auf euch auf und ladet die Akkus auf. Ich freue mich auf ein Wiedersehen oder Kennenlernen.

Zahlen, Daten, Fakten zur Frauen in der Wirtschaft

  • Genau 101 Unternehmen in Deutschland haben im Oktober 2020 von der Allbright-Stiftung einen roten Briefumschlag bekommen. Es handelt sich gewissermaßen um die Versager unter den 160 börsennotierten Unternehmen aus Dax, MDax und SDax – zumindest aus Sicht des Absenders. Denn sie haben keine einzige Frau in der obersten Führungsebene eingesetzt.
  • Unter den 30 Dax-Unternehmen gibt es sogar Rückschritte. So hatten elf von ihnen zum Stichtag 1. September 2020 keine Frau im Vorstand. Im vergangenen Jahr waren es nur sechs.
  • Der Frauenanteil in den Sparkassenvorständen lag im Jahr 2000 bei 3,4 Prozent und vor sechs Jahren bei 5,1 Prozent. Bis heute ist er lediglich auf 5,9 Prozent gestiegen. Insgesamt gibt es 55 Frauen und 866 Männer in den Sparkassenvorständen.
  • Im Bundestag liegt die Frauenquote bei rund 31 Prozent. 2017 waren wir schonmal bei einer Frauenquote von 36,9 Prozent.
  • Nur knapp jede dritte Führungskraft (29,4 Prozent) war 2019 weiblich, so das Statistische Bundesamt. Dieser Anteil veränderte sich seit 2012, dem Zeitpunkt der Einführung der aktuellen Klassifikation, nur wenig (+0,8 Prozentpunkte). Im Zeitraum von 1992 bis 2011 stieg der Anteil von Frauen in Führungspositionen von 25,8 % auf 30,3 % an, wobei diese Werte mit den aktuellen Ergebnissen nur eingeschränkt vergleichbar sind. Zu den Führungspositionen zählen Vorstände und Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer sowie Führungskräfte in Handel, Produktion und Dienstleistungen.

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Über den Autor

Dr. Marie-Christine Frank

Dr. Marie-Christine frank ist Gründerin eines Think Tanks für Kommunikationsberatung & PR und Gründerin des Female Business Netzwerks "Macherinnen" in Köln.
Sie ist promovierte Soziologin mit dem Schwerpunkt Gender. Ihre Expertise aus dem Bereich der PR setzt Dr. Marie-Christine Frank vor allem für die Positionierung und das Personal Branding weiblicher CEOs ein.
Mit ihrer Agentur "Drei Brueder" berät sie Unternehmen, Institutionen und Einzelpersonen in der PR und strategischer Kommunikation. Gesellschaftsrelevante, soziale und kulturelle Themen bilden den Schwerpunkt der Agentur-Arbeit, die oft mit öffentlichen Einrichtungen und NGOs stattfindet.
Mit der Initiative "Macherinnen" engagiert sich Dr. Marie-Christine Frank für die Vernetzung und Sichtbarmachung von Frauen. Gerne gibt sie Ihre Erfahrungen auch an andere Gründerinnen weiter.

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