Wirtschaft

Diskriminierung bei der Jobsuche: Wieso manche Namen bessere Chancen haben

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Pixabay.com / USA-Reiseblogger
geschrieben von Christian Erxleben

Schon wieder flattert eine Absage in deinen Briefkasten. Das ist ärgerlich. Allerdings gibt es gleich zwei psychologische Phänomene, die deine Chancen in der Jobsuche massiv beeinflussen. Wir erklären, was dein Name und der Ähnlichkeit-Attraktivitäts-Effekt für deine Bewerbung bedeuten.

Jeder von uns kennt wahrscheinlich das berühmt-berüchtigte Bauchgefühl nach einer Prüfung in der Schule oder nach einem wichtigen Vorstellungsgespräch. „War es gut?“ „Na, was sagt dir dein Bauch?“ „Glaubst du, du hast den Job?“

So oder so ähnlich lauten die Fragen von Freunden, Familie und Bekannten. Besonders unangenehm ist es dann, wenn nach wenigen Tagen eine schlechte Note auf der Klausur steht oder dich der Anruf mit der Absage erreicht.


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Schlechte Chancen bei der Jobsuche? Es liegt nicht an dir

Was für das eigene Ego und auch die Motivation für künftige Bewerbungsgespräche von größter Bedeutung ist, ist die Erkenntnis, dass es nicht (zwingend) an deinem Können liegt.

Tatsächlich beeinflussen psychologische und zwischenmenschliche Effekte die Jobauswahl sehr stark. Das belegen zwei unabhängige Studien der Universität Osnabrück. Sie erklären das Verhalten von Führungskräften und das eigene Bauchgefühl.

Vorurteile gegenüber Vornamen beeinflussen Bildungsweg

Die erste Studie stammt von der Erziehungswissenschaftlerin Prof. Dr. Astrid Kaiser. Diese hatte sich mit ihrem Team in einem Online-Fragebogen mit der Wahrnehmung von Vornamen beschäftigt. Insgesamt 2.000 Grundschullehrer wurden anonym befragt.

Die Ergebnisse sind eindeutig. So heißt es in der Studie:

Als eher freundlicher, leistungsstärker und verhaltensunauffällig stellen sich Kinder mit Vornamen wie Charlotte, Sophie, Marie, Hannah, Alexander, Maximilian, Simon, Lukas oder Jakob im Bewusstsein von LehrerInnen dar, während Namen wie Chantal, Mandy, Angelina, Kevin, Justin oder Maurice eher mit Leistungsschwäche und Verhaltensauffälligkeit assoziiert werden.

Erziehungswissenschaftlerin Kaiser erklärt dazu:

Die Ergebnisse zeigen, wie wichtig es ist, Pädagogen stärker für die Gefahr solcher Vorurteile zu sensibilisieren.

Dieser Gefahr unterliegen selbstverständlich nicht nur Lehrer, Erzieher und Pädagogen, sondern gleichermaßen Personalverantwortliche und Recruiter. Deshalb ist es essenziell, etwaige Vorurteile in regelmäßigen Abständen zu reflektieren und sich dieser bewusst zu werden.

Ähnlichkeits-Attraktivitäts-Effekt: Wie subjektive Empfindungen deine Chancen bei der Jobsuche verschlechtern

Die zweite Studie stammt ebenfalls aus Osnabrück. Genauer gesagt kommt sie von Uwe Kanning, der schon seit mehreren Jahrzehnten als Wirtschaftspsychologe forscht. Zu seinen Schwerpunkten gehören psychologische Effekte, die Entscheidungen bei der Bewerberwahl beeinflussen.

Von entscheidender Bedeutung ist dabei der sogenannte Ähnlichkeits-Attraktivitäts-Effekt. In seiner wissenschaftlichen Abhandlung „Geschlechterbezogene Berufsgruppenstereotype in der Personalauswahl“ definiert er den psychologischen Effekt wie folgt:

Der Ähnlichkeits-Attraktivitäts-Effekt besagt, dass Menschen, die einer bewertenden Person ähnlich sind, von ihr positiver bewertet werden als Menschen, die ihr unähnlich sind. Die Ähnlichkeit kann sich dabei sowohl auf leicht objektivierbare Kriterien, wie etwa die gemeinsame Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe als auch auf ein subjektives Ähnlichkeitsempfinden beziehen.

Unterbewusste Diskriminierung in Bewerbungsgesprächen

Wenn also Bewerber und Personalverantwortliche aus der selben Stadt kommen, beide in der freiwilligen Feuerwehr aktiv sind oder beide charakterliche Ähnlichkeiten wie eine lässige Art aufweisen, kann es vorkommen, dass diese vermeintlichen Gemeinsamkeiten zu unterbewussten Diskriminierungen im Bewerbungsverlauf sorgen.

Gleiches gilt im Übrigen für ausländische Namen. Auch dort greift laut Uwe Kanning der Ähnlichkeits-Attraktivitäts-Effekt. Oder anders ausgedrückt: Da deutsche Namen vertrauter sind, haben Bewerber mit einem klassischen „deutschen“ Namen auch bessere Chancen.

Deshalb ist es für Entscheider von höchster Bedeutung, sich nicht aufgrund von Bauchgefühlen, sondern von Qualifikationen leiten zu lassen.

Denn Fakt ist: Solange zwischenmenschliche Schwingungen ein höheres Gewicht haben als tatsächliche Fähigkeiten ist der Rassismus in der Arbeitswelt alltäglich. Solange dieses Ungleichgewicht herrscht, haben bestimmte Menschen nachweislich schlechtere Chancen bei der Jobsuche.

Da es sich dabei um unterbewusste Prozesse handelt, ist niemand davor geschützt. Es muss sich zudem nicht um böse Absichten handeln. Umso wichtiger ist das Bewusstwerden darüber.

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Über den Autor

Christian Erxleben

Christian Erxleben arbeitet als freier Redakteur für BASIC thinking. Von Ende 2017 bis Ende 2021 war er Chefredakteur von BASIC thinking. Zuvor war er als Ressortleiter Social Media und Head of Social Media bei BASIC thinking tätig.