Wenn ein Mitarbeiter die Kündigung einreicht, kommt das für viele Chefs überraschend. Doch ein neuer Report zeigt: Es gibt schon Monate zuvor fünf klare Signale, die frustrierte Mitarbeiter senden.
Kann man eigentlich als Arbeitgeber vorhersagen, ob ein Mitarbeiter gefrustet ist und womöglich über eine Kündigung nachdenkt? Nach einem aktuellen Report der Mitarbeiter-Engagement-Plattform Peakon offenbar schon.
Diese Erkenntnis stammt aus einer Umfrage unter mehr als 32 Millionen Angestellten aus 125 Ländern – darunter über 36.000 Mitarbeiter, die zur Zeit der Befragung kündigen wollten. Den Ergebnissen zufolge gibt es fünf Anzeichen, an denen man erkennen kann, ob ein Mitarbeiter den Job wechseln möchte.
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1. Tschüss, Engagement und Loyalität!
Die ersten Anzeichen für unzufriedene Mitarbeiter sind sinkendes Engagement und weniger Loyalität gegenüber dem Unternehmen. Unter Engagement versteht man laut Peakon den persönlichen Einsatz, den ein Mitarbeiter gegenüber seiner Arbeit empfindet.
Engagierte Mitarbeiter sind enthusiastisch und identifizieren sich stark mit den Werten und Zielen des Unternehmens. Doch wie kann man nun erkennen, dass Engagement und Loyalität zurückgehen? Peakon empfiehlt Mitarbeitern in regelmäßigen Abständen zwei Fragen zu stellen.
- Wie wahrscheinlich ist es, dass du dein aktuelles Unternehmen als Arbeitsplatz empfehlen würdest?
- Wenn dir der gleiche Job in einem anderen Unternehmen angeboten wird: Wie wahrscheinlich ist es, dass du bei deinem jetzigen Arbeitgeber bleibst?
Diese Fragen sorgen laut Peakon dafür, dass sich Mitarbeiter aktiv mit ihrer Situation im Job auseinandersetzen. Darüber hinaus seien persönliche Empfehlungen auch immer ein „Identitätskapital“. Wenn man ein Produkt, eine Marke oder eben einen Arbeitgeber empfiehlt, identifiziert man sich auch selbst damit.
Sinkende Engagement-Kurven sind daher die erste Kündigungsvorwarnung.
2. Mitarbeiter fühlen sich unterfordert
Die meisten Mitarbeiter gehen nicht, weil sie sich überfordert fühlen, sondern vielmehr, weil sie unterfordert sind. Fehlt einem Angestellten das Gefühl, dass er mit seiner Aufgabe wachsen kann, verliert er auch die Motivation am Job.
Im Buch „The Progress Principle“* beschreiben Teresa Amabile und Steven Kramer anhand von Tagebucheinträgen von etwa 240 Angestellten, wie die persönliche Motivation mit bedeutsamen Aufgaben steigt. Fühlen sich Mitarbeiter angespornt und gefordert, sind sie kreativer und produktiver.
Haben sie dagegen das Gefühl, dass sie unterfordert sind, steigt der Frust und sie fangen an, sich nach neuen, interessanteren Arbeitsmöglichkeiten umzuschauen.
3. Frust über Gehaltsgespräche
Ein weiteres Anzeichen für unzufriedene Mitarbeiter sind die Gehaltsgespräche. Dabei geht es weniger um den konkreten Betrag. Denn die Peakon-Umfrage zeigt sogar: Mitarbeiter kündigen selbst dann, wenn sie das Gefühl haben fair vergütet zu werden.
Das wahre Problem liegt daher vielmehr in der Gesprächskultur zur Bezahlung im Unternehmen. Wenn ein Angestellter das Gefühl hat, dass er nicht offen über seine Gehaltsvorstellungen sprechen kann, führt dies zu einem Motivationsverlust und macht eine Kündigung wahrscheinlicher.
4. Verhältnis zu Managern wird schlechter
Eng damit verknüpft ist auch ein schlechtes Verhältnis zu den direkten Vorgesetzten. Denn schließlich sind diese es, die den Mitarbeitern ihre konkreten Aufgaben zuteilen. Sie sind aber auch diejenigen, die das Team motivieren. Fehlt dieser Ansporn, steigt der Frust und damit auch die Wahrscheinlichkeit einer Kündigung.
5. Fehlende persönliche Entwicklung
Mitarbeiter gehen dann, wenn sie glauben, dass sie sich beruflich im Job nicht weiterentwickeln können. Tatsächlich wollen die meisten Mitarbeiter bestmögliche Leistungen abliefern, heißt es im Peakon-Report.
Das Problem beginnt daher dann, wenn man ihnen diese Möglichkeit nicht gibt – oder der Angestellte glaubt, diese nicht zu haben.
Fehlt die Perspektive der ansteigenden Karriere-Kurve, fühlen Mitarbeiter sich ebenfalls in ihren Möglichkeiten eingeschränkt und suchen nach genau diesen Möglichkeiten bei einem anderen Unternehmen.
Frust startet Monate vor Kündigung
Für Peakon lassen sich all diese Anzeichen bereits neun Monate vor der eigentlichen Kündigung ausmachen. Das bedeutet gleichzeitig aber auch, dass man dem als Arbeitgeber nicht tatenlos zusehen muss.
Sieht man beispielsweise, dass Engagement und Loyalität eines Mitarbeiters zurückgehen, kann man dies ebenfalls als Einstieg für ein intensives Gespräch sehen, um zu klären, warum der Mitarbeiter unzufrieden ist und ob es Aussicht auf Besserung gibt.
Das setzt natürlich voraus, dass man Mitarbeiter regelmäßig befragt und diese Daten sorgfältig auswertet. Doch so kann man nicht nur wertvolle Mitarbeiter besser im Team halten, sondern auch sein Image als Arbeitgeber verbessern.
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