Angestellte sind das Herzstück eines jeden Unternehmens. Trotzdem verlieren viele Führungskräfte die Kontaktpunkte zu ihnen. Ihre Ideen bleiben ungehört, wodurch viel Potenzial verschenkt wird. Deshalb ist es essenziell, die Rolle des Angestellten neu zu definieren.
Ich komme aus einer Arbeiterfamilie. Angestellt zu sein, ist sowohl für meine Eltern als auch für mich völlig normal. Das Thema Selbständigkeit war nie Thema. 1999 begann ich meine Ausbildung zur Verlagskauffrau – heute Kauffrau für Digital- und Print.
Schnell habe ich gemerkt, dass eigene Ideen und Vorschläge im Unternehmen nicht gern gesehen waren. Doch ich erlebte auch eine Ausnahme! Ich sollte eine Azubizeitung planen und umsetzen. Dieses Projekt konnte ich völlig eigenverantwortlich gestalten und mir die Unterstützung holen, die ich brauchte.
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Meine Learnings daraus waren, dass ich kreativ bin, Verantwortung übernehmen und Deadlines einhalten kann. Und dass ich in der Lage bin, mir ein Netzwerk aufzubauen, und kooperativ Menschen aus dem Unternehmen für mein Projekt gewinnen konnte.
Wenn Angestellte resignieren
Seitdem stelle ich klassische Hierachien in Frage, die Top-Down geführt werden. Das habe ich besonders während meiner Zeit bei der Agentur für Arbeit gemerkt. Als eine Person, die gerne eigenverantwortlich und lösungsorientiert handelt, bin ich sehr schnell an meine Grenzen gestoßen.
Diese Erfahrung habe ich nicht als einzige gemacht. Entscheidungen, die von der Team-Leitung nach Meetings mit den Führungskräften mitgeteilt wurden, wurden von älteren Mitarbeitern mit einem Kopfschütteln, Augenrollen oder einem Schulterzucken abgetan.
Und damit meine ich nicht, dass die Kollegen neue Ansätze und Ideen nicht offen gegenüberstanden. Sie haben danach gelechzt. Allerdings hatten sie zu oft schon die Erfahrung gemacht, dass ihre Meinungen, Wünsche und Ideen nicht angenommen wurden. Sie hatten resigniert.
Ihre Motivation hatten sie im Laufe der Zeit verloren. Das zeigte sich besonders in der Begrüßung von Kollegen untereinander. Fast alle begannen Sätze bei der Begrüßung von abteilungsfremden Kollegen: „Und wie lange hast du noch?“
Damit war gemeint, wie viele Jahre oder auch Monate es noch bis zur Rente sind. Erst der zweite Satz drehte sich um das Befinden oder um den Zweck des Besuchs. Das fand ich erschreckend.
Chefs, Führungskräfte und Angestellte: Die Diskrepanz im Alltag
Solche Beispiele finden immer noch Tag für Tag in Unternehmen statt. Das hat fatale Folgen. Was hier verloren geht, sind Corporate Influencer.
Menschen, die Fürsprecher für ein Unternehmen sein könnten, werden nicht wahrgenommen. Stattdessen wird viel Geld für Stellenausschreibungen, Azubi- und Hochschulmessen und Personalwerbung ausgegeben.
Viele Führungskräfte scheinen nicht zu bedenken, dass sie viel weiter von den Kunden, Partnern, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen weg sind, als sie glauben.
Das fängt schon mit dem Flurfunk an, in den sie ab einer bestimmten Ebene nicht mehr involviert sind. Gleichzeitig geben sie häufig den Druck aus wirtschaftlichen Ängsten, Boni und Karrierewünschen an ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen weiter.
Ein schönes Beispiel, bei dem das ansatzweise sichtbar wird, ist die Sendung Undercover Boss. Hier übernimmt eine Führungskraft – meist ist es der Geschäftsführer eines Unternehmens – verkleidet die Rolle als neuer Mitarbeiter auf Probe.
Eine Woche verbringt er an verschiedenen Standorten seines Unternehmens und macht sich ein Bild von der täglichen Arbeit auf den unteren Ebenen. Am Ende der Sendung werden seine Mitarbeiter ohne Information in die Zentrale des Unternehmens gefahren, wo sie erfahren, dass der potenzielle Neue der Chef war.
Über die Art und Weise eines solchen Mitarbeitergesprächs lässt sich streiten. Interessant finde ich allerdings, dass eine Person, die sonst selten bis gar nicht Kontakt mit den täglichen Arbeiten in den verschiedenen Kundenbereichen hat, auf einmal Ideen, Wünsche und Kritik hört, die ihm sonst nie kommuniziert worden wären.
Normalerweise hat man dafür Team- und Bereichsleiter, die sich darum kümmern sollen. Wird das nicht gemacht, weil die Team- und oder Bereichsleitung es aus unterschiedlichen Gründen versäumen oder verhindern. Dann entsteht Frust. Damit geht großes Potenzial verloren.
Angestellte in Firmen: Was sich in Zukunft verändert
Ich glaube, es braucht einen Kulturwechsel in Richtung Corporate Mitarbeiter. Das Zukunftsinstitut schreibt in seinem Artikel „Das Arbeits-Mindset der Zukunft“ über das, was sich junge Angestellte wünschen.
Sie wünschen sich eine sinnvolle Arbeit sowie fluide Strukturen, die es ermöglichen, an flexiblen Orten zu arbeiten, die Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse, Optionen für die eigene Weiterbildung und so weiter.
Zurecht heißt es da, dass es nicht um den „War of Talents“ geht, sondern um ein Training of Talents – Mitarbeiterbindung, die Freiheiten lässt. Ja, es sollte auch weiterhin Führungskräfte geben, die von zentraler Stelle Entscheidungen treffen. Einer muss den Hut aufhaben. Sonst wird es chaotisch.
Dennoch müssen das jeweilige Ich und das gemeinsame Wir gleichermaßen berücksichtigt werden.
Während eine Person gerne Karriere machen möchte und führen will, gefällt einem anderen sein Verantwortungsbereich, wie er ist. Oder er möchte die Möglichkeit haben, innerhalb des Unternehmens neue Aufgaben und Bereiche kennenzulernen. Praktisch die Option zum internen Quereinstieg.
Das klassische Hierarchie-Model „Chef bestimmt, Mitarbeiter springt“ hat ausgedient, wenn es darum geht, das eigene Unternehmen nach vorne zu bringen. Das gilt besonders jetzt, in einer Krisenzeit.
Anregungen, Ideen und auch Kritik bieten Wachstumschancen, welche sonst brach liegen würden. Ein guter Kaufmann erkennt Potenziale. Ein schlechter gibt die Schuld für seine Misere anderen.
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