Wirtschaft

Warum Veränderungen eine neue Form des Denkens erfordern

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unspalsh.com/ Ross Findon
geschrieben von Carsten Lexa

Vielen ist inzwischen bewusst, dass sich Wirtschaft und Technologie nicht immer linear entwickeln. Aber viele Entwicklungen erfolgen disruptiv, das heißt aufgrund von großen und schnellen Veränderungen. Doch um diese Veränderungen anzustoßen, braucht es in Unternehmen ein neues Denken. 

Ich stelle in Gesprächen immer wieder fest, dass es viele Führungskräfte gibt, die gerne Veränderungen in ihren Unternehmen anstoßen wollen. Und auch die „normalen“ Mitarbeiter sind in vielen Fällen nicht abgeneigt, über Veränderungen nachzudenken.

Hinzu kommt, dass das, was verändert werden müsste, oftmals relativ klar erkennbar ist. Aber warum fällt es dann in einem Unternehmen so schwer, das Nachdenken über Veränderungen einzuführen beziehungsweise zu stärken?

Unternehmen: Keine Zeit und kein Raum für Veränderungen

Ich denke, dazu muss man sich vor Augen führen, dass in vielen Unternehmen keine Zeit und kein Raum besteht, sich mit Veränderungen auseinander zu setzen und über diese nachzudenken. Zum einen verändern Veränderungen den Status quo, was mit Aufwand verbunden ist.

Zum anderen sind viele Mitarbeiter mit ihrer täglichen Arbeit beschäftigt, so dass das Arbeiten an Veränderungen eine zusätzliche Tätigkeit wäre. Und dann gibt es natürlich noch diejenigen, die schon lange aufgegeben haben, an Veränderungen zu denken, weil sie enttäuscht sind, dass diese nicht eintreten, obwohl sie vielleicht sogar notwendig wären.

Was also können Unternehmen tun, damit ihre Mitarbeiter über Veränderungen nachdenken und anschließend ihre Gedanken artikulieren? An dieser Stelle noch ein Hinweis: Ich will mir nicht anmaßen, die einzige umfassende Antwort auf diese Frage zu haben.

Aber ich habe das Glück, aufgrund meiner Tätigkeit als Wirtschaftsanwalt viele Unternehmen kennenlernen zu dürfen und konnte deshalb sehen, was in einigen getan wird, um disruptives Denken zu fördern und was in anderen eben nicht getan wird und deshalb zu Lethargie und Angst vor der Zukunft führt.

Und ich muss an dieser Stelle sagen, dass es nicht immer die Start-ups sind, in denen Veränderungsdenken gefördert wird.. Ich kenne erfreulicherweise auch einige mittelständische Unternehmen, die sehr effektive Maßnahmen im Hinblick auf die Förderung von Veränderungsdenken anwenden.

Veränderungen: Unternehmen ohne Angst

Diejenigen Unternehmen, die Veränderungsdenken fördern, sind oftmals solche, die nicht nur ein solches Denken durch bestimmte Maßnahmen und Aktivitäten fördern, sondern auch den Mitarbeitern die Angst nehmen, sich überhaupt mit Veränderungen zu beschäftigen, weil die Mitarbeiter in den Veränderungen keine Probleme sehen, sondern Chancen.

Wenn Mitarbeitern beispielsweise Angst davor haben, dass sie aufgrund der Veränderungen ihren Arbeitsplatz verlieren, dann wird sich ihr Engagement im Hinblick auf Veränderungen, die zu diesem Ergebnis führen, in Grenzen halten.

Es gilt also, einerseits das Positive, insbesondere unmittelbar für die jeweils betroffenen Mitarbeiter, herauszustellen und gleichzeitig das Denken zu aktivieren.

Ernsthafte Absichten

Um eine Basis für die Beschäftigung mit Veränderungen zu schaffen, müssen Unternehmen zuerst zeigen, dass sei es damit ernst meinen. Und das erfordert Zeit. Es reicht nicht, auf einmal anzukündigen, dass es nun um Veränderungen und die sich daraus ergebenden Innovationen im Unternehmen geht.

Unternehmen müssen sich langfristig dazu bekennen, Veränderungsdenken zu fördern, und nicht nur einmal im Jahr dafür einen „Veränderungsworkshop“ anbieten. Und dieses Bekenntnis erfordert eine Ausrichtung des gesamten Unternehmens und eine Veränderung des Mindsets.

Das kann nicht mal eben in einem Workshop oder einem Seminar erfolgen, insbesondere wenn an diesen nur ein paar „interessierte“ Mitarbeiter teilnehmen. Denn daraus ergeben sich, wenn dann das Tagesgeschäft wieder Priorität gewinnt, keine gravierenden Veränderungen.

Veränderungen: Vertrauen schaffen und fördern

Sodann müssen Unternehmen das Vertrauen schaffen und immer weiter fördern, dass Änderungen im Unternehmen überhaupt gewünscht sind. Oftmals ist es eher so, dass zwar über den Wunsch nach Veränderungen geredet wird, diese aber nicht ernst genommen werden, wenn Mitarbeiter:innen dann für solche konkrete Hinweise und Anregungen geben.

Dazu gehören entsprechende Kommunikationskanäle, die Einbindung der obersten Unternehmensleitung, Feedbacksysteme und die Implementierung von Veränderungsdenken in die Unternehmensprozesse.

Veränderungsdenken darf nicht etwas sein, das außerhalb der normalen Abläufe in einem Unternehmen erfolgt, sondern bedarf unmittelbarer Integration in das Tagesgeschäft und muss zu einer akzeptierten Selbstverständlichkeit werden.

Anregungen ernst nehmen

Wenn dann Anregungen von Mitarbeitern kommen, geht es darum zu zeigen, dass diese Anregungen Auswirkungen haben und nicht nur „für die Tonne“ produziert werden. Oft haben Mitarbeiter:innen keine Ahnung, was passiert, nachdem sie eine Veränderung angeregt haben.

Das schafft auf Dauer Frustration, denn diese haben schnell das Gefühl, dass es dem Unternehmen nicht ernst ist mit der Einführung von Veränderungen. Unternehmen könnten deshalb beispielsweise eine Art „Dashboard“ einführen, in dem alle Anregungen dargestellt und der Zustand der Bearbeitung erkennbar wird.

Darüber hinaus verschwinden bearbeitete, also alte Anregungen nicht, sondern lassen sich in dem Dashboard immer wieder nachvollziehen, so dass man auf diese Anregungen immer wieder zurückgreifen kann.

Veränderungen: Ideen der Mitarbeiter wertschätzen

Darüber hinaus ist es wichtig, diese Anregungen gegenüber den Mitarbeitern wertzuschätzen, damit diese sehen, dass das Unternehmen es für wichtig hält, wenn sie an Veränderungen arbeiten.

Damit meine ich nicht, dass Unternehmen denjenigen Mitarbeiter:innen, die Veränderungen anregen, unmittelbar Geld für diese zahlen. Aber es sollte Standard werden, dass diese Mitarbeiter:innen erwähnt, herausgestellt und im Unternehmen erkennbar werden.

Das heißt aber vielleicht auch, dass diese Mitarbeiter ihre Idee dann unmittelbar der Geschäftsleitung erläutern und nicht nur ihrem unmittelbaren Vorgesetzten, der dann die Idee weitergibt. Und es heißt auch, dass so unter Umständen Hierarchien und Strukturen in Unternehmen auf- und durchbrochen werden.

Arbeitsweisen und Prozesse in Unternehmen verändern

Und schließlich erfordert es Veränderungen an der Arbeitsweise der Beschäftigten. Denn um daran zu arbeiten, brauchen diese die entsprechenden Freiräume, die außerhalb des normalen Tagesgeschäfts liegen. Wenn Angestellte in jeder Minute ihrer Tätigkeit im Tagesgeschäft hängen, dann werden sie sich nicht auch noch mit Veränderungen beschäftigen.

Vielmehr bedarf es Freiräume, die in den Arbeitsalltag eingebaut sind. Berühmt ist hier der Tag bei Google in der Woche, an dem sich die Mitarbeiter mit dem beschäftigen können, mit dem sie sich beschäftigen wollen – egal ob das unmittelbar dem Unternehmen etwas bringt.

Unternehmen könnte dies natürlich übernehmen, indem sie beispielsweise ihren Mitarbeitern Zeit zur freien „Denkverfügung“ geben. Sie könnten aber auch spezielle Diskussionsformate anbieten, „try & error-Räume“ für Versuche zur Verfügung stellen oder Aktivitäten durchführen, die die Kreativität ihrer Mitarbeiter:innen anregen. Letztendlich geht es darum, das Mitarbeiter:innen aus ihrem Arbeitsalltag gerissen werden, um sich mit der Frage „Was wäre wenn….“ zu beschäftigen.

Fazit: Veränderungen und eine neue Form des Denkens

Ich lese oft, dass Veränderungen Not tun. Doch Unternehmen müssen dafür auch offen sein. Veränderungen erfolgen nicht über Nacht, sondern entstehen aufgrund eines Veränderungen fördernden Umfelds.

Ein solches einzuführen, wenn etablierte Strukturen bestehen, erfordert Zeit und neue Prozesse. Diese muss jedes Unternehmen für sich finden. Die oben genannte fünf Punkte sind meinen Beobachtungen nach ein guter Anfang, um ein Unternehmen aufnahmefähiger für Veränderungen zu machen.

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Über den Autor

Carsten Lexa

RA Carsten Lexa berät seit über 10 Jahren deutsche und internationale Unternehmen in allen Angelegenheiten wirtschaftsrechtlicher Art, z.B. bei Gründungen, Strukturierungen oder Vertragsgestaltungen aber auch zu rechtlich-strategischen Fragen. Darüber hinaus war er Weltpräsident der G20 Young Entrepreneurs´ Alliance (G20 YEA), Mitglied der B20 Taskforces und Rechtsbeistand der Wirtschaftsjunioren Deutschland. Er ist Mitinitiator der Gründerinitiative Gründen@Würzburg und Botschafter der Oskar-Patzelt-Stiftung für die Auszeichnung „Großer Preis des Mittelstands“. Bei BASIC thinking schreibt er über Start-ups und unternehmensrechtlichen Fragen.

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