Wirtschaft

Gleichberechtigung, Vielfalt und Integration als Erfolgsfaktor für Start-ups

Gleichberechtigung, Vielfalt, Integration Start-ups, Gründer
Adobe Stock/ Looker_Studio
geschrieben von Carsten Lexa

Gründer:innen sehen sich auf ihrem Weg zu unternehmerischem Erfolg zahlreichen Herausforderungen ausgesetzt. Einer von zahlreichen Aspekten, der sich auf Erfolg oder Misserfolg eines Start-ups auswirken kann, ist der Umgang mit Gleichberechtigung, Vielfalt und Integration (GVI) in Sachen Arbeitsumfeld und Angestellte.

Meine Beobachtung: Ein vielfältiges und integratives Arbeitsumfeld kann zu einer besseren Entscheidungsfindung, mehr Innovation und einem umfassenderen Verständnis von Kundenwünschen führen. GVI ergibt für Start-ups also grundsätzlich Sinn.

Deshalb möchte ich einige Aspekte ansprechen, die für Start-ups wichtig sein können, wenn sie sich für Gleichberechtigung, Vielfalt und Integration in ihrem Unternehmen einsetzen wollen.


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Von Anfang an auf Vielfalt setzen

Die Grundlage eines erfolgreichen Start-ups beginnt mit der Anerkennung der Bedeutung von GVI. Oft hat ein Gründerteam viele Gemeinsamkeiten, was den Hintergrund der Gründer:innen oder ihre Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe betrifft. Erst später, wenn ihr Start-up wächst, erkennen sie die negativen Aspekte dieser Gemeinsamkeiten und versuchen, diese Situation durch entsprechende Einstellungen von Mitarbeitern zu ändern.

Doch dann kann es schon zu spät sein, denn das Unternehmen hat bereits eine Art „Uniformitäts“-Basis. Gründer:innen sollten aktiv darauf hinarbeiten, von Anfang an ein vielfältiges Gründerteam zu schaffen und eine Unternehmenskultur zu entwickeln, die Vielfalt in allen Formen von Beginn an als Basis versteht. Dadurch werden unterschiedliche Perspektiven, Einsichten und Erfahrungen geschätzt und gefördert und so deren positive Aspekte hervorgehoben.

Ein integratives Arbeitsumfeld schaffen

Einige Gründerteams versuchen, ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen, indem sie einen „neutrales Arbeitsumfeld“ schaffen. Ein „neutrales Arbeitsumfeld“ bezieht sich auf eine Arbeitsumgebung, die als unvoreingenommen, unparteiisch und entgegenkommend gegenüber allen Mitarbeitern wahrgenommen wird, unabhängig von ihrem kulturellen Hintergrund, ihren Überzeugungen oder persönlichen Vorlieben.

Die Idee hinter einem neutralen Arbeitsbereich ist es, eine Umgebung zu schaffen, in der sich jeder wohl und willkommen fühlt und sich auf seine Arbeit konzentrieren kann, ohne sich ausgeschlossen oder ausgegrenzt zu fühlen. Das Konzept eines neutralen Arbeitsumfeldes ist jedoch oft fehlerhaft, da Neutralität subjektiv ist und je nach individuellem Hintergrund und Kultur variiert.

Was für den einen neutral erscheint, wird von einem anderen aufgrund von Unterschieden in der Erziehung, den Erfahrungen und den kulturellen Normen nicht unbedingt als neutral empfunden. Daher kann ein Arbeitsbereich, der nach den Vorstellungen einer Person oder einer bestimmten Gruppe von Neutralität gestaltet ist, unbeabsichtigt eine Umgebung schaffen, die andere weniger einbezieht oder sogar entfremdet.

So kann beispielsweise die Wahl der Einrichtung, der Kunstwerke oder sogar des Bürolayouts auf subtile Weise ein Gefühl der kulturellen Voreingenommenheit vermitteln und eine Gruppe gegenüber einer anderen bevorzugen. Dieser Mangel an Inklusivität kann dazu führen, dass sich die Mitarbeiter:innen von ihrem Arbeitsplatz abgekoppelt fühlen, was wiederum zu Desinteresse oder erhöhter Mitarbeiterfluktuation führen kann.

Gründer:innen sollten sich vielmehr bemühen, einen wirklich inklusiven und einladenden Arbeitsplatz zu schaffen, indem sie die Mitarbeiter selbst zur Gestaltung des Arbeitsplatzes befragen und offene Diskussionen darüber anregen, wie die Büroumgebung inklusiver gestaltet werden kann. Indem sie die Teammitglieder in den Prozess einbeziehen, können Start-ups sicherstellen, dass sich jeder in seinem Arbeitsumfeld wohl und respektiert fühlt.

Rekrutierungsstrategien neu überdenken

Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern greifen Gründer:innen häufig auf ihre persönlichen Netzwerke zurück. Dies kann jedoch ein Fehler sein. Sich bei der Einstellung stark auf persönliche Netzwerke zu verlassen, kann zu einer homogenen Belegschaft führen mit der Folge, dass Vielfalt eingeschränkt und Innovation gehemmt wird.

Der Grund dafür ist, dass persönliche Netzwerke in der Regel aus Personen mit ähnlichem Hintergrund, ähnlichen Erfahrungen und Ansichten bestehen. Obwohl die Einstellung über persönliche Netzwerke bequem und effizient sein kann, kann dies dazu führen, dass einem Start-up ein breites Spektrum an Talenten mit unterschiedlichem Hintergrund entgeht.

Vielfalt als Perspektive

Vielfalt bringt eine Fülle unterschiedlicher Perspektiven, Erfahrungen und Ideen mit sich, die zu einer besseren Problemlösung, Kreativität und allgemeinen Unternehmensleistung führen können. Indem Start-ups ihre Rekrutierungsstrategien ausweiten und verschiedene Talentquellen erschließen, können sie eine vielfältigere Belegschaft anziehen, was letztlich zu besseren Ergebnissen führt.

Um einen integrativeren Einstellungsprozess zu schaffen, sollten Start-ups über ihre persönlichen Netzwerke hinausgehen und einen breiteren Pool von Talenten anzapfen. Indem sie offene Stellen über verschiedene Kanäle ausschreiben, z. B. über Jobbörsen, die sich an unterrepräsentierte Gruppen richten, und unvoreingenommene Einstellungspraktiken wie beispielsweise die Anonymisierung von Lebensläufen und strukturierte Interviews anwenden, können Start-ups unbewusste Vorurteile minimieren und eine vielfältigere Belegschaft anstreben.

Start-ups: Probleme im Zusammenhang mit Gleichberechtigung, Vielfalt und Integration

Es ist für Start-ups im Hinblick auf GVI wichtig, Fluktuationsmuster im Auge zu behalten, vor allem, wenn Frauen und Angehörige von Minderheiten das Unternehmen in höherem Maße verlassen.

Das kann ein Hinweis auf grundlegende Probleme im Zusammenhang mit Gleichberechtigung, Vielfalt und Integration innerhalb des Unternehmens sein, zum Beispiel ein unfreundliches Arbeitsumfeld, voreingenommene Richtlinien oder mangelnde Unterstützung für diese Personen.

Start-ups können dieses Problem angehen, indem sie Austrittsgespräche (eventuell mit neutralen Beratern) führen, um Feedback zu den Gründen für den Austritt der Mitarbeiter zu erhalten, und auf der Grundlage dieses Feedbacks Änderungen im Arbeitsumfeld vornehmen.

Zu diesen Änderungen kann beispielsweise das Angebot flexibler Arbeitsregelungen, Mentorenprogramme oder die Beseitigung von (unsichtbaren) diskriminierenden Verhaltensweisen im Unternehmen gehören.

Engagement für die Mitarbeiter

Ein weiterer wichtiger Punkt ist das Engagement in einem Start-up für die Mitarbeiter. Ein aufrichtiger Umgang mit den Mitarbeitern und deren Sorgen und Nöten ist entscheidend für die Förderung eines integrativen und gerechten Arbeitsumfelds. Das bedeutet, dass man sich die Bedenken, Ideen und Vorschläge der Mitarbeiter:innen in Bezug auf GVI aktiv anhört und sie in die Unternehmensrichtlinien und -praktiken einbezieht.

Ohne aufrichtiges Engagement können alle Bemühungen zur Förderung von Vielfalt und Integration als lediglich oberflächlich oder symbolisch wahrgenommen werden. Wenn beispielsweise lediglich ein eintätiger Workshop zum Thema Vielfalt veranstaltet wird, ohne dass die zugrundeliegenden Probleme wirklich angegangen werden, kann dies zu Unmut oder Unbehagen bei den Mitarbeitern führen.

Um dies zu vermeiden, sollten Start-ups einen proaktiveren und einfühlsameren Ansatz verfolgen, indem sie offene und ehrliche Gespräche mit ihren Mitarbeitern über GVI führen, ihre Beiträge wertschätzen und sinnvolle Maßnahmen ergreifen, um auf ihre Bedenken einzugehen.

Start-ups können diesen Dialog fördern, indem sie regelmäßige Treffen abhalten, bei denen die Mitarbeiter ihre Erfahrungen austauschen und Verbesserungsvorschläge in Bezug auf GVI machen können. Darüber hinaus können anonyme Kanäle eingerichtet werden, über die Mitarbeiter Bedenken oder Vorschläge zu Vielfalt und Integration melden können, ohne Repressalien befürchten zu müssen.

Gleichberechtigung, Vielfalt und Integration in Start-ups: GVI-Schulung neu bewerten

Einige Gründer:innen sind sich der Problematik von GVI in ihrem Start-up schon bewusst. Oft wird diesem Problem jedoch mit „Alibi-Workshops“ begegnet. Solche Workshops können jedoch kontraproduktiv sein, wenn es um die Behandlung von GVI-Problemen geht.

Alibi-Workshops sind Schulungen oder Programme, die sich auf oberflächliche oder unaufrichtige Weise mit GVI-Fragen befassen, oft um beispielsweise den Eindruck von Fortschrittlichkeit im Unternehmen zu vermitteln. Diese Workshops können kontraproduktiv sein, da sie sich nicht ausreichend auf die Unternehmensorganisation auswirken und keine praktischen Lösungen bieten.

Anstatt echtes Verständnis und Einfühlungsvermögen zu fördern, fühlen sich die Mitarbeiter möglicherweise unwohl oder ausgegrenzt, was negative Stereotypen oder Vorurteile verstärken kann. Alibi-Workshops können auch ein falsches Erfolgsgefühl erzeugen, was dazu führt, dass das Start-up umfassendere und effektivere Ansätze zur Lösung von GVI-Problemen übersieht oder ignoriert.

Start-ups sollten sich deshalb vielmehr darauf konzentrieren, GVI-Praktiken in den Kern ihres Geschäftsmodells und ihrer Managementpraktiken einzubetten. Durch die Anpassung von Schulungsprogrammen an die spezifischen Bedürfnisse und den Kontext des Unternehmens sowie durch das Angebot kontinuierlicher Schulungen und Ressourcen für die Mitarbeiter kann die Entwicklung einer integrativen Denkweise und Kompetenz gefördert werden.

Fazit: Gleichberechtigung, Vielfalt und Integration als Erfolgsfaktor für Start-ups

Zusammenfassend lässt sich sicherlich sagen, dass Start-ups, die einen proaktiven Ansatz zur Umsetzung von GVI verfolgen, ein wirklich integratives Umfeld schaffen können, das eine vielfältige Belegschaft schätzt und unterstützt und die sich daraus ergebenden positiven Effekte auf Innovation, Mitarbeiterzufriedenheit und Geschäftserfolg maximiert.

Natürlich können in diesem Artikel nicht alle Facetten und Aspekte von GVI angesprochen, geschweige denn im Detail diskutiert werden. Aber das war auch nicht mein Ziel. Mein Ziel war es vielmehr, dieses Thema überhaupt anzusprechen und bei Gründern ein Bewusstsein dafür zu schaffen.

Wenn dieses vorhanden ist, kann man überlegen, ob und welche Maßnahmen erforderlich sind und wie diese im Unternehmen umgesetzt werden können. Welche Erfahrungen hast du mit diesem Thema gemacht? Hinterlasse mir gerne einen Kommentar!

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Über den Autor

Carsten Lexa

Rechtsanwalt Carsten Lexa berät seit über 10 Jahren deutsche und internationale Unternehmen in allen Angelegenheiten wirtschaftsrechtlicher Art, z.B. bei Gründungen, Strukturierungen oder Vertragsgestaltungen aber auch zu rechtlich-strategischen Fragen. Darüber hinaus war er Weltpräsident der G20 Young Entrepreneurs Alliance (G20 YEA), Mitglied der B20 Taskforces und Rechtsbeistand der Wirtschaftsjunioren Deutschland. Bei BASIC thinking schreibt er über unternehmensrechtliche Fragen.

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