Wirtschaft

Tradition: Was Start-ups von Großunternehmen lernen können (Teil 3)

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Adobe Stock/ Lomb
geschrieben von Carsten Lexa

Die Frage, ob Start-ups oder Großunternehmen „bessere“ Arbeitgeber sind, wird kontinuierlich diskutiert. Doch während in den ersten beiden Teilen dieser dreiteiligen Serie der Fokus auf Mitarbeiterbindung und Weiterbildung lag, richten Gastautorin Sandra Karner und Carsten Lexa das Augenmerk nun auf einen oft unterschätzten Aspekt: Tradition.


In diesem abschließenden Teil der Artikelserie diskutieren wir, wie etablierte Unternehmen Tradition als ihren größten Vermögenswert nutzen. Dabei nehmen wir insbesondere Strukturen, Prozesse und das Thema Diversity unter die Lupe.

Tradition und Start-ups: Eine enge Verbindung lässt sich erkennen

Tradition, Strukturen & Prozessen und Diversity – auf den ersten Blick mögen diese Schlagwörter so wirken, als gäbe es keinen Zusammenhang. In Wirklichkeit sind sie jedoch eng miteinander verbunden, besonders im Kontext von dem, was Start-ups von etablierten Konzernen lernen können.

Die drei Aspekte bilden sogar ein sich bedingendes Dreieck beziehungsweise eine Pyramide mit aufeinander aufbauenden Blöcken:

  1. Tradition als Fundament
  2. Strukturen und Prozesse als Träger der Tradition
  3. Diversity als Spiegel der Tradition und Kultur

Nehmen wir als Beispiel ein Unternehmen mit einer über 100-jähriger Geschichte. Ein solches Unternehmen hat eine „Seele“. Man kann sie spüren. Oftmals haben ganze Familien in mehreren Generationen das Unternehmen aufgebaut und waren dort tätig. Die Kinder sind in und mit dem Unternehmen aufgewachsen.

Für sie war oftmals klar, dass sie dort später auch arbeiten werden. Vielleicht entspricht das nicht der Vorstellung von jedem. Aber zweifellos ist es ein starkes Band, von dem Start-ups nur träumen können. Tradition verbindet.

Tradition als Fundament

Tradition in großen Unternehmen, in Konzernen oder in Mittelständlern, ist oft das Fundament, auf dem die Unternehmenskultur, die Prozesse und die Strukturen aufgebaut sind. Es handelt sich hierbei nicht nur um „alte Geschichten“, sondern um gelebte Praktiken und Überzeugungen, die das Unternehmen im Laufe der Zeit geformt haben. Dies schafft ein Umfeld der Beständigkeit und des Vertrauens.

Strukturen und Prozesse als Träger der Tradition

Tradition alleine ist jedoch nicht ausreichend; sie muss in den operativen Alltag integriert werden. Hier kommen die Strukturen und Prozesse ins Spiel. Sie sind die „Hardware“ des Unternehmens, die die „Software“ – also die Tradition mit ihrer Kultur – unterstützt. Durch klar definierte Strukturen und Prozesse kann die Seele des Unternehmens, die Werte und Normen, in den täglichen Ablauf eingebettet werden.

Prozesse nerven manchmal. Bestimmt verlangsamen sie auch bestimmte Abläufe oder Entscheidungen. Am Ende des Tages sichern sie aber Qualität und geben Orientierung hinsichtlich Verantwortlichkeiten, Zuständigkeiten, etc. Klare Rollen und Verantwortlichkeiten sind ein entscheidender Faktor erfolgreicher Unternehmen. Zahlreiche Studien belegen das; als Beispiel sei die Google Re:work Studie genannt.

Diversity als Spiegel der Tradition und Kultur

Das führt uns zum Stichwort “Erfolgreiche Unternehmen”. Ein Unternehmen ist nachweislich erfolgreicher, wenn es Vielfalt zulässt. Vielfalt hinsichtlich Geschlecht, Religion, sexueller Ausrichtung, Fähigkeiten, Kompetenzen, usw. In einem etablierten Konzern reflektiert die Vielfalt oftmals auch die reiche Geschichte und Tradition des Unternehmens. Verschiedene Perspektiven und Hintergründe werden nicht nur akzeptiert, sondern als Stärke gesehen.

Wirft man einen imaginären Blick in die Konzernbüros, so findet man dort quasi einen Querschnitt der Gesellschaft – eine unendliche Vielfalt an Menschen. Mit allen Ecken und Kanten, mit allen positiven und herausfordernden Aspekten.
Start-ups ziehen häufig die sog. „jungen Wilden“ an.

Wirft man jedoch einen Blick auf die Demografie, so wird sich auch das ändern müssen. In Deutschland gelten Mitarbeitende ab dem 50. Lebensjahr als Auslaufmodell. In Start-ups fühlt man sich wohl schon mit Mitte 30 als „Frührentner“. Unternehmen sollten unbedingt die Scheren im Kopf überwinden und mit überholten Denkmodellen aufräumen.

Fakt ist nämlich, dass das Durchschnittsalter von Belegschaften künftig weiter ansteigen und die Zahl der Erwerbsfähigen weiter schrumpfen wird. Damit im Zusammenhang steht das Stichwort „Fachkräftemangel“.

Ein wichtiger Aspekt von Diversität, der häufig vergessen wird, ist die emotionale Diversität. Fragt man Menschen, wie sie sich bei der Arbeit fühlen wollen, dann sind die Antworten vielfältig – kompetent, wertgeschätzt, stolz, herausgefordert, selbstbewusst, zufrieden, inspiriert, fröhlich, entspannt. Wenn Menschen die gewünschten Gefühle bei der Arbeit tatsächlich empfinden, spricht man von einem „Emotional Fit“. Daran forscht Prof. Jochen Menges an der Universität Zürich, was man hier nachlesen kann.

Ein Unternehmen als flexibler „Organismus“

Ês ist entscheidend, dass Start-ups diese Konzepte nicht als starre Regeln oder veraltete Traditionen betrachten, sondern als flexibles Framework, das sich anpassen und skalieren lässt. Die Idee ist nicht, die Agilität und Innovationskraft eines Start-ups zu opfern, sondern sie durch bewährte Prinzipien zu ergänzen.

In einem ständig wandelnden Geschäftsumfeld kann eine gewisse Beständigkeit, wie sie durch bewährte Unternehmensprinzipien und Traditionen geschaffen wird, für eine stabilere und zukunftsfähigere Organisation sorgen.

Tradition in Start-ups und Unternehmen: Fazit

Als wichtigste Schlussfolgerungen können wir nun festhalten, dass es sich lohnt, frühzeitig eine Unternehmens-DNA aufzubauen, die perspektivisch zur Unternehmens-Tradition wird. Denn Prozesse und Strukturen können nur auf einem soliden Fundament aufgebaut werden.

Daraus ergeben sich dann klare Rollen und Verantwortlichkeiten, die wiederum die Basis für erfolgreiche Teams sind. Schließlich ist das Bewusstsein von emotionaler Diversität wichtig. Ziel muss es sein, einen emotionalen „Fit“ zwischen Mitarbeitenden und Unternehmens-DNA herzustellen, weil der der demografische Wandel zukünftig mehr Alters-Vielfalt in Start-Ups erfordern wird.


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Damit sind am am Ende dieser Artikelserie. Um alle Inhalte der drei Teile auf einen Punkt zu bringen, fassen wir nachfolgend die Erfolgsfaktoren, die sich Start-ups von Großunternehmen abschauen können, noch einmal kurz zusammen:

  1. Start-ups, die in Mitarbeiterbindung investieren, haben einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil
  2. Start-ups, die ihre Führungskräfte professionell ausbilden und ihren Mitarbeitern entsprechende Entwicklungsperspektiven bieten, heben sich vom Wettbewerb ab.
  3. Start-ups, die frühzeitig ein starkes, wertbasiertes Fundament bauen und darauf belastbare Strukturen & Prozesse aufbauen, machen den Unterschied.

Über die Co-AutorinSandra Karner ist selbständige Team-Coachin, Beraterin und Trainerin. Sie verfügt über langjährige Erfahrung aus der Arbeit bei Mercedes-Benz und Daimler Truck und begleitet Mitarbeiterteams sowohl in Konzerne und mittelständische Unternehmen als auch in Start-ups, um deren Motivation und Performance zu steigern.

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Über den Autor

Carsten Lexa

Rechtsanwalt Carsten Lexa berät seit über 10 Jahren deutsche und internationale Unternehmen in allen Angelegenheiten wirtschaftsrechtlicher Art, z.B. bei Gründungen, Strukturierungen oder Vertragsgestaltungen aber auch zu rechtlich-strategischen Fragen. Darüber hinaus war er Weltpräsident der G20 Young Entrepreneurs Alliance (G20 YEA), Mitglied der B20 Taskforces und Rechtsbeistand der Wirtschaftsjunioren Deutschland. Bei BASIC thinking schreibt er über unternehmensrechtliche Fragen.