BRSG II für Arbeitgeber: Das ist ab Juli 2026 Pflicht

BRSG II ist da und die meisten Arbeitgeber sind nicht vorbereitet. Seit dem 22. Januar 2026 ist das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz in Kraft, doch die entscheidenden arbeits- und versicherungsvertragsrechtlichen Regelungen greifen ab dem 1. Juli 2026 vollständig. Mehr Pflichten, höhere Zuschüsse, neue Haftungsrisiken: Wer seine betriebliche Altersvorsorge noch mit Excel-Tabellen, PDF-Formularen und gelegentlichen Maklerbesuchen verwaltet, steht vor einem ernsthaften Compliance-Problem. Dieser Artikel zeigt, was das Gesetz konkret fordert und wie Unternehmen mit der richtigen Infrastruktur in weniger als einer Woche BRSG-konform werden.

Was ist BRSG II und warum ist es jetzt relevant?

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz II ist die Weiterentwicklung des ursprünglichen BRSG aus dem Jahr 2018. Der Gesetzgeber hat es am 5. Dezember 2025 verabschiedet, weil die Teilnahmequote an der betrieblichen Altersversorgung trotz des ersten Gesetzes hinter den Erwartungen zurückgeblieben ist. Über 17 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Deutschland verfügen noch immer über keine Betriebsrente, obwohl die gesetzliche Rente allein längst nicht mehr zur Sicherung des Lebensstandards ausreicht.

Das BRSG II setzt an mehreren Hebeln gleichzeitig an: Es erhöht die Förderbeträge, schafft neue Optionen für Geringverdienende und legt Arbeitgebern deutlich mehr Pflichten auf. Wer als Unternehmen glaubt, das Thema bAV Pflicht sei mit einem einmaligen Maklertermin erledigt, unterschätzt den Umfang der neuen Anforderungen erheblich.

Die wichtigsten Änderungen durch BRSG II im Überblick

Die Neuregelungen des Gesetzes greifen in mehreren Wellen. Hier sind die zentralen Punkte, die Arbeitgeber kennen müssen:

• Opting-out ohne Tarifvertrag (ab 1. Juli 2026): Arbeitgeber können Beschäftigte nun auch ohne tarifvertragliche Grundlage automatisch in die bAV einbeziehen, per Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Voraussetzung ist ein Arbeitgeberzuschuss von mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts. Mitarbeitende müssen mindestens drei Monate vorher schriftlich informiert werden und haben einen Monat Widerspruchsrecht.
• Fortsetzungsrecht nach entgeltlosen Zeiten (ab 1. Juli 2026): Mitarbeitende können nach Elternzeit, Pflegezeit oder krankheitsbedingtem Ausfall innerhalb von drei Monaten verlangen, dass ihre Entgeltumwandlung zu den ursprünglichen Konditionen fortgesetzt wird. Das bedeutet für HR: Jede beitragsfreie Phase muss lückenlos dokumentiert und fristgerecht nachverfolgt werden.
• Erweiterte Abfindungsoptionen: Kleine Betriebsrenten können häufiger als Einmalzahlung ausgezahlt werden. Die Höchstgrenze wurde auf 59,33 Euro monatlich bzw. 7.119 Euro als Kapitalleistung angehoben. Neu ist zudem eine Abfindungsoption bis 79,10 Euro monatlich, wenn das Geld direkt in die gesetzliche Rentenversicherung fließt.
• Verbesserte Geringverdienerförderung (ab 1. Januar 2027): Die Einkommensgrenze für die steuerliche Förderung nach § 100 EStG steigt auf 2.898 Euro brutto pro Monat. Der maximal geförderte Arbeitgeberbeitrag erhöht sich von 960 auf 1.200 Euro pro Jahr, der staatliche Zuschuss von 30 Prozent bleibt bestehen.
• Öffnung des Sozialpartnermodells: Auch nicht-tarifgebundene Arbeitgeber können künftig das Sozialpartnermodell mit reiner Beitragszusage nutzen. Ein Schritt, der bisher nur Tarifparteien vorbehalten war.

Was bedeutet BRSG II konkret für Arbeitgeber?

Hinter den gesetzlichen Formulierungen verbergen sich handfeste operative Herausforderungen. Wer die neuen Anforderungen an die betriebliche Altersvorsorge 2026 ernst nimmt, muss drei Bereiche grundlegend überdenken: Zuschussberechnung, Dokumentation und Haftung.

Mehr Zuschüsse und mehr Fehlerquellen

Der Pflichtzuschuss von 15 Prozent bei Entgeltumwandlung gilt seit 2022 für alle Verträge, Alt- und Neuverträge gleichermaßen. Das klingt einfach, ist in der HR-Praxis aber eine der häufigsten Compliance-Lücken. Vergessene Altverträge, fehlende Lohnschnittstellen, falsche Berechnungen bei Gehältern oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze. All das führt zu Nachzahlungspflichten und im schlimmsten Fall zu Schadensersatzansprüchen der Mitarbeitenden.

Wer jetzt das Opting-out-Modell einführt, muss zusätzlich den erhöhten Zuschuss von 20 Prozent korrekt berechnen und dokumentieren. Dieser Zuschuss ist sofort gesetzlich unverfallbar. Ein Fehler bei der Berechnung lässt sich nicht einfach rückgängig machen.

Mehr Dokumentationspflichten und weniger Spielraum

Das BRSG II erhöht den Dokumentationsaufwand erheblich. Arbeitgeber müssen nachweisen können, dass sie Mitarbeitende rechtzeitig und vollständig informiert haben, sowohl beim Opting-out als auch beim Fortsetzungsrecht nach entgeltlosen Zeiten. Elternzeiten, Sabbaticals, krankheitsbedingte Ausfälle: Jede Phase muss korrekt erfasst, die Fristen müssen aktiv überwacht werden.

Wer das mit manuellen Prozessen abbilden will, braucht nicht nur Zeit, sondern auch ein System, das keine Fristen vergisst. Eine Excel-Tabelle kann das strukturell nicht leisten. Sie erinnert nicht, sie prüft nicht, sie dokumentiert nicht revisionssicher.

Mehr Haftung und weniger Toleranz

Die Haftungsrisiken für Arbeitgeber in der bAV sind durch das BRSG II gestiegen. Fehler bei der Zuschussberechnung, nicht erfüllte Informationspflichten oder falsch dokumentierte Vertragsänderungen können zu direkten Schadensersatzansprüchen führen. Gleichzeitig rückt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie alle Vergütungsbestandteile (einschließlich Vorsorgeleistungen) stärker in den Fokus von Compliance und Unternehmensorganisation.

Kurz gesagt: Die bAV Pflicht ist kein Randthema mehr, das HR nebenbei erledigt. Sie ist ein zentrales Compliance-Thema mit echten Konsequenzen.

Das eigentliche Problem: Die meisten Unternehmen sind strukturell nicht vorbereitet

Die gesetzlichen Anforderungen sind bekannt. Das eigentliche Problem liegt woanders: in der Art, wie die meisten Unternehmen ihre betriebliche Altersvorsorge heute noch verwalten. Laut Branchenbeobachtern arbeiten viele HR-Teams mit einer Kombination aus Excel-Listen, PDF-Formularen und dem gelegentlichen Besuch eines Maklers. Das mag für eine Handvoll Verträge funktionieren, für die Anforderungen des BRSG II reicht es nicht.

Konkret bedeutet das:

• Keine automatische Fristüberwachung: Wer manuell arbeitet, verpasst Fristen: Beim Opting-out, beim Fortsetzungsrecht, bei der Informationspflicht. Jede vergessene Frist ist ein potenzielles Haftungsrisiko.
• Keine revisionssichere Dokumentation: Excel-Tabellen sind keine Audit-Trails. Im Streitfall kann ein Arbeitgeber kaum nachweisen, wann welche Information an wen übermittelt wurde.
• Keine Lohnschnittstelle: Ohne automatisierten Datenaustausch mit der Lohnbuchhaltung entstehen Fehler bei der Zuschussberechnung, systematisch und schwer zu erkennen.
• Keine Skalierbarkeit: Was bei 20 Mitarbeitenden noch irgendwie funktioniert, bricht bei 200 zusammen. Wachsende Unternehmen merken das oft erst, wenn es zu spät ist.

Penzilla: Die Infrastruktur für BRSG-konforme bAV-Verwaltung

Penzilla ist eine digitale Full-Service-Plattform für die betriebliche Altersvorsorge. Entwickelt von einem Team, das die Praxis der bAV-Verwaltung aus erster Hand kennt. Gründer Christoph Leser hat im Familienbetrieb, einem Spezialisten für Unterstützungskassen, hautnah erlebt, wie veraltete Software und manuelle Prozesse die Verwaltung zur Last machen. Die Antwort darauf ist eine Plattform, die bAV konsequent durch die Brille von HR denkt.

Das Ergebnis: Unternehmen wie Lacoste, Notebooksbilliger.de und ProSiebenSat.1 Media SE vertrauen bereits auf die Lösung. Und das aus gutem Grund.

Was Penzilla konkret leistet

Die Plattform übernimmt die gesamte bAV-Verwaltung. Vollständig digitalisiert, automatisiert und BRSG-konform. Hier sind die zentralen Funktionen im Überblick:

• Automatisierte Lohnbuchhaltung: Penzilla stellt eine vorbereitende bAV-Lohnbuchhaltung bereit und integriert diese in die Payroll Systeme. Damit ist Penzille auch der einzige Anbeiter in diesem Bereich DATEV-Schnittstellenpartner.
• Alle fünf Durchführungswege: Die Plattform bildet sämtliche Versorgungsordnungen digital nach: Direktzusage, Unterstützungskasse, Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Kein Durchführungsweg bleibt außen vor.
• Revisionssichere Dokumentation: Automatisierte Compliance-Prüfungen und lückenlose Audit-Trails stellen sicher, dass alle Informationspflichten nachweisbar erfüllt werden. Das ist im BRSG-II-Kontext kein Nice-to-have, sondern Pflicht.
• Fristmanagement: Elternzeiten, Sabbaticals, krankheitsbedingte Ausfälle: Penzilla überwacht alle relevanten Fristen automatisch und stellt sicher, dass das Fortsetzungsrecht korrekt umgesetzt wird.
• Mitarbeiterkommunikation: Auf Wunsch erstellt das Team individuelle Kommunikationsunterlagen, Landingpages und Rechner, um Mitarbeitenden den Impact ihrer bAV verständlich zu machen.
• Kostenreduktion: Laut Penzilla sinken die Verwaltungskosten durch die Automatisierung um bis zu 40 Prozent. Bis zu 100 Prozent der administrativen bAV-Tätigkeiten lassen sich automatisieren.

Live in weniger als einer Woche

Einer der häufigsten Einwände gegen die Digitalisierung der bAV-Verwaltung ist der vermeintlich hohe Implementierungsaufwand. Penzilla räumt diesen Einwand direkt aus: Für Unternehmen, die bereits eine bAV haben, dauert die Implementierung der Software nicht mehr als drei Minuten. Für Unternehmen, die eine bAV neu einführen wollen, sind es laut Anbieter weniger als zwei Stunden, inklusive Beratung und Informationsveranstaltung für die Belegschaft.

Schritt-für-Schritt: So wird dein Unternehmen BRSG-II-konform mit Penzilla

Die Umstellung auf eine rechtssichere, digitale bAV-Verwaltung muss kein monatelanger Kraftakt sein. Mit der richtigen Plattform lässt sich der Prozess in wenigen Schritten strukturieren und umsetzen.

1. Bestandsanalyse durchführen: Im ersten Schritt geht es darum, den aktuellen Status quo zu erfassen. Welche bAV-Verträge existieren im Unternehmen? Werden alle Pflichtzuschüsse korrekt berechnet? Gibt es Altverträge, die seit 2022 noch nicht auf den 15-Prozent-Zuschuss umgestellt wurden? Penzilla unterstützt bei dieser Analyse und identifiziert bestehende Compliance-Lücken, oft in wenigen Minuten, wo manuelle Prüfungen Wochen dauern würden.
2. Versorgungsordnung prüfen und aktualisieren: Das BRSG II stellt neue Anforderungen an die Versorgungsordnung. Insbesondere wenn ein Opting-out-Modell eingeführt werden soll. Die Betriebs- oder Dienstvereinbarung muss rechtssicher formuliert sein, der Zuschuss von mindestens 20 Prozent muss klar geregelt werden. Penzilla begleitet diesen Prozess mit bAV-Expertise und stellt sicher, dass die Dokumentation den gesetzlichen Anforderungen entspricht.
3. Software-Integration einrichten: Penzilla verbindet sich in wenigen Minuten mit dem bestehenden HR- oder Payroll-System. Ob Personio, DATEV, HiBob oder ein anderes System: Die Schnittstelle läuft automatisch und sorgt dafür, dass Gehaltsänderungen, Eintritte, Austritte und beitragsfreie Zeiten sofort in der bAV-Verwaltung abgebildet werden. Wer kein kompatibles System nutzt, kann die Daten auch per Excel-Import einpflegen.
4. Mitarbeitende informieren und onboarden: Beim Opting-out schreibt das BRSG II eine schriftliche Information mindestens drei Monate vor dem Start vor. Penzilla übernimmt die Kommunikation mit den Mitarbeitenden. Inklusive individueller Unterlagen, die das Thema verständlich und attraktiv aufbereiten. So steigt die Akzeptanz und die Teilnahmequote.
5. Laufende Verwaltung automatisieren: Nach der Einrichtung läuft die bAV-Verwaltung auf Autopilot. Penzilla überwacht Fristen, berechnet Zuschüsse, dokumentiert alle Vorgänge revisionssicher und stellt sicher, dass das Unternehmen jederzeit BRSG-konform aufgestellt ist. HR wird von administrativen Aufgaben entlastet und kann sich auf strategische Themen konzentrieren.

BRSG II als Chance: bAV als Recruiting-Instrument neu denken

Es wäre zu kurz gedacht, das BRSG II nur als Compliance-Aufgabe zu betrachten. Die neuen Regelungen bieten Arbeitgebern auch eine echte Chance: Wer die betriebliche Altersvorsorge jetzt professionell aufstellt, positioniert sich als attraktiver Arbeitgeber in einem Markt, in dem Fachkräfte zunehmend auf Benefits achten.

Das Opting-out-Modell ist dabei besonders wirkungsvoll. Studien aus Großbritannien, wo das Modell seit Jahren etabliert ist, zeigen, dass die automatische Einbeziehung die Teilnahmequote dramatisch erhöht, weil der Widerspruch aktiv erfolgen muss, nicht die Teilnahme. Für Arbeitgeber bedeutet das: Mehr Mitarbeitende bauen eine Betriebsrente auf, die Zufriedenheit steigt, und die bAV wird zum sichtbaren Bestandteil des Vergütungspakets.

Gleichzeitig rückt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie alle Vergütungsbestandteile stärker in den Fokus. Wer seine bAV-Leistungen nicht sauber dokumentieren und kommunizieren kann, hat ein Problem. Nicht nur gegenüber dem Gesetzgeber, sondern auch gegenüber Bewerberinnen und Bewerbern.

Wer haftet, wenn etwas schiefläuft?

Eine Frage, die viele Arbeitgeber unterschätzen: Wer trägt die Haftung, wenn die bAV-Verwaltung fehlerhaft ist? Die Antwort ist eindeutig: der Arbeitgeber. Nicht der Makler, nicht die Versicherung, nicht die Lohnbuchhaltung, sondern das Unternehmen selbst.

Konkrete Haftungsrisiken entstehen in folgenden Situationen:

• Falsch berechnete Arbeitgeberzuschüsse: Wenn der Pflichtzuschuss zu niedrig angesetzt wird, haben Mitarbeitende einen direkten Nachzahlungsanspruch, rückwirkend und mit Zinsen.
• Nicht erfüllte Informationspflichten: Wer Mitarbeitende beim Opting-out nicht rechtzeitig und vollständig informiert, riskiert die Unwirksamkeit der gesamten Vereinbarung.
• Fehlende Dokumentation: Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass alle Pflichten erfüllt wurden. Wer keine revisionssicheren Unterlagen hat, verliert diesen Nachweis.
• Versäumte Fristen beim Fortsetzungsrecht: Wenn Mitarbeitende nach der Elternzeit ihr Recht auf Fortsetzung der bAV nicht aktiv geltend machen können, weil der Arbeitgeber die Frist nicht kommuniziert hat, drohen Schadensersatzansprüche.

Mit einer automatisierten Plattform wie Penzilla lassen sich diese Risiken systematisch eliminieren. Automatisierte Compliance-Prüfungen, lückenlose Audit-Trails und aktives Fristmanagement sorgen dafür, dass kein Vorgang durch das Raster fällt.

FAQ: BRSG II Arbeitgeber: Die wichtigsten Fragen

Was ist BRSG II und wann tritt es in Kraft?

Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) wurde am 5. Dezember 2025 vom Bundestag verabschiedet und ist seit dem 22. Januar 2026 in Kraft. Die zentralen arbeits- und versicherungsvertragsrechtlichen Regelungen (insbesondere das Opting-out-Modell und das Fortsetzungsrecht) gelten ab dem 1. Juli 2026. Die verbesserte Geringverdienerförderung tritt zum 1. Januar 2027 in Kraft.

Was ändert sich für Arbeitgeber durch BRSG II konkret?

Arbeitgeber können ab Juli 2026 ein Opting-out-Modell auch ohne Tarifvertrag einführen, mit einem Pflicht-Arbeitgeberzuschuss von mindestens 20 Prozent. Gleichzeitig müssen sie das neue Fortsetzungsrecht nach entgeltlosen Zeiten aktiv umsetzen und dokumentieren. Die Informationspflichten werden strenger, die Haftungsrisiken steigen.

Ist der Arbeitgeberzuschuss zur bAV wirklich Pflicht?

Ja. Seit dem 1. Januar 2022 gilt der Pflichtzuschuss von mindestens 15 Prozent für alle bAV-Verträge mit Entgeltumwandlung, Alt- und Neuverträge gleichermaßen. Beim Opting-out-Modell nach BRSG II steigt dieser Satz auf mindestens 20 Prozent. Fehler bei der Berechnung führen zu direkten Nachzahlungsansprüchen der Mitarbeitenden.

Was ist das Opting-out-Modell und wie funktioniert es?

Beim Opting-out werden Mitarbeitende automatisch in die betriebliche Altersvorsorge einbezogen. Sie müssen aktiv widersprechen, wenn sie nicht teilnehmen wollen. Das Modell erhöht die Teilnahmequote erheblich, weil die Hürde zur Teilnahme entfällt. Voraussetzung ist eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung sowie ein Arbeitgeberzuschuss von mindestens 20 Prozent. Mitarbeitende müssen mindestens drei Monate vor dem Start schriftlich informiert werden.

Was ist das Fortsetzungsrecht und wen betrifft es?

Ab dem 1. Juli 2026 haben Mitarbeitende nach entgeltlosen Zeiten (wie Elternzeit, Pflegezeit oder krankheitsbedingtem Ausfall) das Recht, ihre Entgeltumwandlung innerhalb von drei Monaten zu den ursprünglichen Konditionen fortzusetzen. Arbeitgeber müssen dieses Recht aktiv kommunizieren und die Fristen überwachen.

Wie hilft Penzilla bei der Umsetzung von BRSG II?

Penzilla automatisiert die gesamte bAV-Verwaltung, von der Zuschussberechnung über die Fristüberwachung bis zur revisionssicheren Dokumentation. Die Plattform integriert sich in über 40 HR- und Payroll-Systeme und ist laut Anbieter in weniger als einer Woche einsatzbereit. Unternehmen wie Lacoste, Notebooksbilliger.de und ProSiebenSat.1 Media SE setzen bereits auf die Lösung.

Wie schnell kann Penzilla implementiert werden?

Für Unternehmen mit bestehender bAV dauert die Software-Integration laut Penzilla nur drei Minuten. Für Unternehmen, die eine bAV neu einführen, sind es weniger als zwei Stunden. Inklusive Beratung und Mitarbeiterinformation. Das bedeutet: Auch wer jetzt erst startet, kann noch vor dem 1. Juli 2026 BRSG-konform aufgestellt sein.

Was passiert, wenn Arbeitgeber die BRSG-II-Pflichten nicht erfüllen?

Arbeitgeber haften direkt für Fehler in der bAV-Verwaltung. Falsch berechnete Zuschüsse führen zu Nachzahlungsansprüchen, nicht erfüllte Informationspflichten können Vereinbarungen unwirksam machen, und fehlende Dokumentation schwächt die Position im Streitfall erheblich. Die Haftung liegt beim Unternehmen, nicht beim Makler oder der Versicherung.

Fazit: BRSG II ist kein Aufschub-Thema mehr

Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz ist keine abstrakte Gesetzesänderung, es ist eine konkrete Handlungsaufforderung an jeden Arbeitgeber in Deutschland. Mehr Zuschüsse, mehr Dokumentationspflichten, mehr Haftung: Wer seine betriebliche Altersvorsorge 2026 noch mit manuellen Prozessen verwaltet, riskiert nicht nur Compliance-Verstöße, sondern auch das Vertrauen seiner Mitarbeitenden.

Die gute Nachricht: Die Lösung ist verfügbar, schnell implementierbar und zahlt sich mehrfach aus. Penzilla liefert die Infrastruktur, die Unternehmen brauchen, um BRSG-konform zu sein. Vollautomatisiert, revisionssicher und live in weniger als einer Woche. Wer jetzt handelt, schützt sich vor Haftungsrisiken, entlastet HR und positioniert die bAV als echten Wettbewerbsvorteil im Recruiting.